Licença-Maternidade mudou: o que empresas precisam saber sobre a Lei nº 15.222/2025

A licença-maternidade no Brasil passou por uma atualização importante. A Lei nº 15.222/2025 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei de Benefícios da Previdência Social para ampliar a proteção às mães e aos recém-nascidos em casos de internação hospitalar prolongada após o parto.

Na prática, a nova legislação garante que mães de bebês que precisam permanecer internados por longos períodos — especialmente em UTI neonatal — não percam parte da licença-maternidade durante a hospitalização.

Se a sua empresa ainda não se adaptou a essa mudança, é importante entender o que mudou, quem tem direito e quais são as responsabilidades do empregador.

Nova lei da licença maternidade garante início da contagem após alta hospitalar em casos de internação prolongada.

O que mudou na licença-maternidade?

Antes da nova lei, os 120 dias de licença-maternidade começavam a contar a partir da data do parto (ou até 28 dias antes, se a trabalhadora optasse pelo afastamento antecipado).

O problema é que, em casos de partos prematuros ou complicações graves, a mãe muitas vezes passava semanas ou meses no hospital acompanhando o bebê, e esse período já era descontado da licença.

Com a Lei nº 15.222/2025, a regra mudou. Agora:

• Se a internação da mãe ou do bebê durar mais de 2 semanas por complicações relacionadas ao parto, a licença-maternidade passa a ser contada a partir da alta hospitalar.

• O salário-maternidade continua sendo pago durante toda a internação, além dos 120 dias após a alta.

• Caso parte da licença tenha sido utilizada antes do parto, esse período é descontado do total de 120 dias.

Essa mudança garante que a mãe possa usufruir do período de convivência com o bebê após o retorno para casa, e não apenas durante a hospitalização.

Por que essa mudança foi necessária?

Segundo dados do Ministério da Saúde, o Brasil registra aproximadamente 340 mil nascimentos prematuros por ano, o que representa cerca de 931 partos prematuros por dia.

Nesses casos, é comum que o bebê permaneça internado em UTI neonatal por semanas ou até meses.

Antes da nova legislação, muitas mães viam toda a licença-maternidade ser consumida enquanto o filho ainda estava hospitalizado. A nova lei surge justamente para corrigir essa distorção e garantir maior proteção à maternidade e à primeira infância.

Além disso, a norma também formaliza um entendimento que já vinha sendo reconhecido pelo Supremo Tribunal Federal, trazendo mais segurança jurídica para trabalhadores e empregadores.

Quem tem direito à licença estendida?

A nova regra se aplica a trabalhadoras de diferentes vínculos previdenciários:

Categoria	Forma de pagamento
Empregada CLT	A empresa paga e é reembolsada pelo INSS por meio de compensação nas contribuições previdenciárias.
Empregada doméstica	O INSS realiza o pagamento diretamente.
Contribuinte individual / autônoma	O INSS realiza o pagamento diretamente.
Segurada especial (rural)	O INSS realiza o pagamento diretamente.

Importante: por enquanto, a ampliação se aplica somente aos casos de licença decorrentes de parto. Para adoção ou guarda judicial, as regras anteriores permanecem válidas.

Responsabilidades da empresa com a nova lei

Para empresas com empregadas contratadas pelo regime da CLT, a nova legislação exige alguns cuidados adicionais.

• Pagamento do salário-maternidade: A empresa continua responsável pelo pagamento do salário-maternidade durante todo o período de afastamento, incluindo: o tempo de hospitalização e os 120 dias após a alta.

Depois, o valor pode ser compensado junto ao INSS, como já ocorre no modelo tradicional da licença.

• Organização da documentação médica: O RH deve solicitar e arquivar documentos que comprovem a situação de internação, como:

  
  

  (i) documentos médicos que indiquem complicações relacionadas ao parto

  (ii) registro da data de início da internação

  (iii) registro da data de alta hospitalar da mãe ou do bebê

  (iv) comunicações formais entre funcionária e empresa

  
  

Essa documentação é essencial para comprovação do benefício e organização administrativa.

• Comunicação interna: É importante que o setor de Recursos Humanos informe as colaboradoras gestantes sobre esse novo direito. Uma comunicação clara evita conflitos e ajuda a trabalhadora a entender quando e como solicitar a extensão da licença.

• Manutenção da estabilidade no emprego: A estabilidade da gestante permanece a mesma: desde a confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. Mesmo com a licença estendida, essa regra continua válida.

Boas práticas para empresas

Com a vigência imediata da lei, é recomendado as seguintes ações para garantir conformidade:

• Atualize os procedimentos internos de RH para incluir o fluxo de solicitação e comprovação da licença estendida;

• Oriente gestores e líderes sobre a nova regra para evitar erros na gestão de afastamentos;

• Revise contratos e políticas internas para assegurar que estejam alinhadas à nova redação do art. 392 da CLT;

• Mantenha canal aberto com as funcionárias gestantes para acompanhamento humanizado do processo.

A Lei nº 15.222/2025 representa um avanço importante na proteção da maternidade no Brasil. Ao garantir que o período de licença-maternidade não seja consumido durante longas internações hospitalares, a legislação fortalece a proteção à mãe, ao bebê e à família.

Para as empresas, o impacto financeiro é limitado, já que o salário-maternidade é compensado junto ao INSS, mas exige atenção na gestão administrativa e documental do afastamento.

Empresas que se adaptarem rapidamente não apenas cumprem a legislação, como também reforçam uma cultura organizacional mais humana e alinhada às boas práticas de gestão de pessoas.