Lei 15.325/2026: impactos nas contratações CLT e o que muda (ou não) para influenciadores digitais

Com o avanço do trabalho digital e da economia criativa, surgem novas funções, novos formatos de contratação e, naturalmente, dúvidas jurídicas. Nesse contexto, a Lei nº 15.325/2026 passou a ganhar destaque ao reconhecer e regulamentar a profissão de multimídia no Brasil, gerando reflexos diretos nas contratações sob o regime da CLT.

Ao mesmo tempo, muitas informações equivocadas começaram a circular, especialmente no que diz respeito aos influenciadores digitais. Por isso, é fundamental esclarecer o real alcance da lei e seus efeitos práticos.

A profissão de multimídia no Brasil foi oficialmente reconhecida com a aprovação da Lei nº 15.325/2026, sancionada em janeiro de 2026.

O que a Lei nº 15.325/2026 efetivamente regulamenta?

A Lei nº 15.325/2026 não cria regras trabalhistas novas, tampouco altera direitos previstos na CLT. Seu objetivo é reconhecer e regulamentar a profissão de multimídia, estabelecendo quais atividades integram esse campo profissional.

De forma literal, a lei regulamenta o exercício profissional voltado a atividades como:

• criação, produção, captação, edição e tratamento de sons, imagens, vídeos, animações e textos;

• planejamento, gestão, organização, programação e publicação de conteúdos em mídias digitais ou eletrônicas;

• desenvolvimento de conteúdos interativos para sites, portais, plataformas digitais e redes sociais;

Ou seja, a lei descreve atividades técnicas e operacionais ligadas à produção e gestão de conteúdo digital, e não uma atuação baseada exclusivamente em imagem pessoal ou influência comercial.

Quais são os impactos nas contratações CLT?

A principal consequência da Lei nº 15.325/2026 para as empresas está na organização contratual.

Com a profissão de multimídia definida em lei, os contratos CLT podem — e devem — ser mais precisos quanto:

• às atribuições do cargo;

• ao escopo das atividades desempenhadas;

• à compatibilidade entre função contratada e trabalho efetivamente realizado.

Isso contribui para:

• redução de riscos de ações trabalhistas por desvio ou acúmulo de função;

• maior segurança jurídica no enquadramento do empregado;

• melhor estruturação de planos de cargos e salários para áreas digitais.

Além disso, a lei permite que contratos já existentes sejam adequados por meio de aditivos contratuais, desde que haja concordância entre empregado e empregador, quando as atividades exercidas se enquadrarem no perfil de multimídia.

Atenção: a lei NÃO regulamenta influenciadores digitais

Um dos pontos mais importantes — e frequentemente distorcidos — diz respeito aos influenciadores digitais.

Apesar do que vem sendo divulgado em redes sociais e alguns veículos, a Lei nº 15.325/2026 não menciona, em nenhum momento, a profissão de influenciador digital. Não há no texto legal a criação dessa categoria profissional, nem qualquer regra específica voltada à atuação de influenciadores. O que ocorre, na prática, é uma confusão conceitual.

A lei regulamenta atividades técnicas de produção e gestão de conteúdo digital. Já o influenciador digital atua, em regra, com base em: (i) exploração de imagem pessoal; (ii) audiência própria; (iii) contratos comerciais, parcerias e publicidade e, (iv) autonomia na criação e divulgação de conteúdo.

São realidades jurídicas distintas e no Direito do Trabalho, o que prevalece é:

• a realidade da prestação de serviços;

• a forma de contratação;

• a presença ou não dos requisitos do vínculo empregatício.

A Lei nº 15.325/2026 representa um avanço importante ao trazer clareza e reconhecimento jurídico às atividades de multimídia, impactando positivamente as contratações CLT em ambientes digitais.

Por outro lado, é fundamental deixar claro: a lei não regulamenta influenciadores digitais, nem cria obrigações específicas para esse grupo profissional. Qualquer enquadramento dependerá da análise concreta da relação de trabalho e das atividades efetivamente desempenhadas.

Para empresas, o momento é estratégico para: revisar contratos de trabalho; ajustar descrições de cargos; alinhar práticas de RH à nova legislação e evitar riscos trabalhistas decorrentes de enquadramentos equivocados. É essencial que as empresas transformem a nova lei em segurança jurídica e não em passivo trabalhista.